La riforma della previdenza complementare taglia oggi, 1 luglio, il nastro di partenza. Nuove regole e molte le novità che coinvolgono lavoratori e datori di lavoro, con alcuni punti fondamentali che interpellano in modo particolare i neo assunti.
A commentare per ilBroker.it l’intero impianto della Riforma, che segna un vero e proprio cambio di paradigma, l’intervento di Fabio Carniol, Vice President del fondo pensione Prev.Int e docente di Gestione delle imprese di assicurazione presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore.
Il suo contributo, partendo dal contesto ampio da cui la Riforma ha preso avvio, ne mette in luce i pilastri fondamentali, i punti di forza e innovatività, gli strumenti utili perchè la riforma sia recepita con efficacia. Ancora, gli elementi da migliorare.
INDICE DEGLI ARGOMENTI:
- Cosa cambia: i cinque pilastri della riforma
- Gli aspetti positivi: perché la riforma va nella direzione giusta
- Gli aspetti critici: le ombre che la riforma non dissipa
- Le opportunità per gli intermediari assicurativi
- Come prepararsi: quattro mosse prioritarie
- Conclusioni
Un cambio di paradigma, non una manutenzione ordinaria
Chi si occupa di intermediazione assicurativa nel ramo vita e previdenza sa che le riforme del secondo pilastro in Italia hanno avuto, storicamente, un effetto pratico limitato: molto dibattito, qualche modifica tecnica, nessuna discontinuità reale nei comportamenti degli iscritti e degli operatori. La riforma introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 — L. 30 dicembre 2025, n. 199, artt. 1 commi 199-205 — è diversa, e vale la pena capire perché.
Non si tratta di un aggiustamento fiscale né di una semplificazione burocratica. È una revisione strutturale del D.Lgs. 252/2005 che tocca simultaneamente cinque leve: le modalità di adesione, i criteri di investimento del default, la portabilità del contributo datoriale, le regole di erogazione in uscita e i limiti di deducibilità fiscale. L’insieme di questi interventi, applicato a partire dal 1° luglio 2026, ridisegna il campo competitivo della previdenza complementare in modo che gli intermediari assicurativi — agenti, broker e consulenti che collocano PIP e fondi pensione aperti — non possono permettersi di ignorare.
Cosa cambia: i cinque pilastri della riforma
Il primo e più visibile cambiamento è il passaggio dall’adesione tacita all’adesione automatica per i lavoratori dipendenti privati di prima assunzione. Fino al 30 giugno 2026, il lavoratore neoassunto aveva sei mesi per scegliere cosa fare con il proprio TFR: se non si fosse espresso, il TFR sarebbe confluito tacitamente nel fondo pensione collettivo applicabile. Dal 1° luglio 2026, il meccanismo si capovolge: il lavoratore è iscritto automaticamente alla forma pensionistica collettiva prevista dal suo contratto già dalla data di assunzione, con contribuzione piena, TFR, quota datoriale e quota lavoratore. Ha sessanta giorni per rinunciare, non sei mesi per aderire. Il silenzio non è più ambiguo: è conferma.
La portata di questo cambiamento va oltre la meccanica del silenzio-assenso. La deliberazione COVIP del 19 giugno 2026 ha chiarito che l’adesione coinvolge fin dall’inizio tutte le fonti di finanziamento non solo il TFR, come nel regime precedente, ma anche la contribuzione datoriale e quella del lavoratore nella misura prevista dal contratto collettivo. Per un giovane che inizia a lavorare a luglio 2026, questo significa che il suo accantonamento previdenziale parte al 100% fin dal primo mese, a meno che non eserciti attivamente l’opt-out. È una discontinuità comportamentale enorme rispetto al passato.
Il secondo cambiamento riguarda l’investimento di default. Fino ad oggi, i contributi degli aderenti taciti confluivano nel comparto garantito del fondo pensione, quello che assicura la restituzione del capitale e replica la rivalutazione del TFR, con rendimenti prevedibilmente contenuti. Dal 1° luglio 2026, i flussi da adesione automatica devono essere investiti in percorsi di investimento life cycle, cioè in portafogli dinamici che evolvono nel tempo: più rischiosi nella fase iniziale della carriera, progressivamente più conservativi all’avvicinarsi del pensionamento. La deliberazione COVIP del 23 giugno 2026 ha definito i criteri minimi di questi percorsi, lasciando ai fondi la scelta del modello tra tre tipologie ammesse.
Il terzo cambiamento — e per gli intermediari assicurativi probabilmente il più rilevante di tutti — riguarda la portabilità del contributo datoriale. Fino al 30 giugno 2026, il lavoratore che sceglieva di trasferire la propria posizione dal fondo negoziale di categoria verso un fondo pensione aperto o un PIP perdeva il diritto al contributo del datore di lavoro previsto dal proprio contratto collettivo. Questa clausola, incorporata nell’art. 14, comma 6, del D.Lgs. 252/2005, aveva un effetto pratico devastante sulla mobilità previdenziale: rendeva la permanenza nel fondo negoziale l’unica scelta razionale per chiunque tenesse alla contribuzione datoriale, indipendentemente dalla qualità del fondo stesso. Era, in altri termini, un monopolio contrattuale mascherato da libertà di scelta.
La L. 199/2025 elimina quella clausola. A partire dal 31 ottobre 2026 — la data è stata lievemente posticipata rispetto al 1° luglio nell’ambito della conversione del decreto PNRR, per consentire l’adeguamento operativo — il lavoratore che abbia partecipato per almeno due anni a una forma pensionistica complementare può trasferire l’intera posizione individuale verso qualsiasi altra forma pensionistica, negoziale, aperta o PIP, mantenendo il diritto al versamento del contributo datoriale nella nuova destinazione. Il contributo del datore segue il lavoratore, non il fondo. È un cambio di paradigma che introduce la concorrenza vera nel mercato della previdenza complementare collettiva, un mercato che ne era rimasto sostanzialmente privo per vent’anni.
Va precisato, però, che la portabilità non è immediata per i nuovi iscritti: il lavoratore che dal 1° luglio 2026 aderisce automaticamente al fondo negoziale deve prima completare i due anni di partecipazione prima di poter trasferirsi altrove conservando il contributo datoriale. Non è dunque una portabilità istantanea, ma è una portabilità reale, strutturale e — finalmente — non sanzionatoria.
Il quarto cambiamento riguarda l’erogazione. La quota di montante che l’aderente può richiedere in capitale al momento del pensionamento sale dal 50% al 60%. Vengono inoltre introdotte tre nuove forme di prestazione alternativa alla rendita vitalizia tradizionale: la rendita a durata definita, i prelievi liberamente determinabili e la prestazione frazionata per almeno cinque anni. Queste nuove opzioni avvicinano il sistema italiano a quello della pension freedom anglosassone, aumentando la flessibilità in uscita ma trasferendo sull’aderente il rischio di longevità.
Il quinto cambiamento è fiscale: il limite di deducibilità dei contributi versati alla previdenza complementare sale da 5.164,57 euro a 5.300 euro annui, con effetto già dal 1° gennaio 2026. Un incremento contenuto in termini assoluti, ma che segnala una direzione politica favorevole e che amplia marginalmente lo spazio di ottimizzazione fiscale per gli aderenti con redditi medio-alti.
Gli aspetti positivi: perché la riforma va nella direzione giusta
Chi conosce il sistema previdenziale italiano e le sue disfunzioni storiche non può che giudicare positivamente l’impianto complessivo della riforma. Vediamo perché.
Il problema principale della previdenza complementare italiana non è mai stato la qualità dei prodotti o l’inadeguatezza del quadro normativo: è stato il tasso di partecipazione. A fine 2025, meno del 35% della forza lavoro dipendente privata risultava iscritta a una forma pensionistica complementare. Questo nonostante ventitré anni di incentivi fiscali, nonostante il silenzio-assenso introdotto nel 2007, nonostante le campagne di comunicazione istituzionale. Il meccanismo del silenzio-assenso semestrale ha mostrato i suoi limiti strutturali: troppo lungo il termine, troppo complessa l’informativa, troppo facile la procrastinazione. I giovani — quelli che più avrebbero bisogno di iniziare presto ad accumulare — erano i meno presenti tra gli iscritti.
L’adesione automatica risolve questo problema alla radice. L’evidenza empirica internazionale — dai piani 401(k) americani analizzati da Thaler e Benartzi, al sistema australiano di compulsory superannuation, all’auto-enrolment britannico del 2012 — dimostra in modo inequivocabile che il default è la leva più potente per aumentare la partecipazione previdenziale. Quando l’iscrizione è automatica, la grande maggioranza dei lavoratori rimane nel sistema: i tassi di opt-out nei Paesi che hanno adottato questo meccanismo si attestano tipicamente tra il 5% e il 15%. Il passaggio dall’opt-in all’opt-out è la singola misura più efficace che un legislatore possa adottare per ampliare la copertura previdenziale.
Altrettanto positiva è la sostituzione del comparto garantito con il lifecycle come investimento di default. Un lavoratore di venticinque anni che inizia a versare nel comparto garantito e vi rimane per quarant’anni accumula un montante pensionistico strutturalmente inferiore a quello che avrebbe potuto costruire con un portafoglio dinamico orientato all’azionario nelle fasi iniziali. Il comparto garantito ha una logica per chi si avvicina al pensionamento: è una logica distorta per chi ha tre o quattro decenni davanti. La riforma corregge questa anomalia allineando l’Italia alle migliori pratiche internazionali.
Positive anche le nuove opzioni di erogazione. Il sistema italiano era storicamente troppo rigido in uscita: il 50% massimo in capitale lasciava molti aderenti con montanti troppo modesti per strutturare una rendita significativa, eppure obbligati a tentarci. Il rialzo al 60% e le nuove forme flessibili di erogazione danno agli aderenti strumenti più adatti alla diversità delle loro situazioni patrimoniali e familiari.
Ma la novità strutturalmente più importante per la salute del sistema nel lungo periodo è la portabilità del contributo datoriale. Fino ad oggi il mercato della previdenza complementare collettiva era, di fatto, un oligopolio protetto: il lavoratore poteva teoricamente scegliere dove collocare i propri contributi, ma perdendo il contributo del datore di lavoro in caso di trasferimento verso un fondo aperto o un PIP, la libertà di scelta era solo formale. Il fondo negoziale di categoria era nella posizione dell’operatore incumbent che non doveva competere sulla qualità perché la sua posizione era garantita dalla struttura normativa. La riforma cambia radicalmente questo assetto: dal 31 ottobre 2026, il contributo datoriale segue il lavoratore e non il fondo. I fondi negoziali saranno per la prima volta esposti a una concorrenza reale da parte dei fondi aperti e dei PIP, e dovranno guadagnarsi la fedeltà degli aderenti sulla base della qualità della gestione, dei costi e dei servizi offerti. Per il sistema nel suo complesso è un elemento di pressione competitiva sano e atteso da lungo tempo.
Gli aspetti critici: le ombre che la riforma non dissipa
Una valutazione equilibrata non può ignorare alcune lacune rilevanti che la riforma lascia aperte.
La prima è l’assenza di criteri quantitativi minimi per il glide path del lifecycle. Le Istruzioni COVIP del 23 giugno 2026 richiedono che i fondi adottino un meccanismo automatico di riduzione del rischio all’avvicinarsi del pensionamento, ma non specificano né la quota azionaria minima nelle fasi iniziali, né i punti di transizione per età, né l’allocazione target nella fase conclusiva. Questo significa che un lavoratore trentenne potrebbe trovarsi in un lifecycle con il 70% di azionario o con il 40%, senza che alcuna norma garantisca una coerenza minima tra fondi. La comparabilità — presupposto fondamentale per una scelta informata — non è assicurata. Negli Stati Uniti la stessa lacuna ha prodotto la cosiddetta Glide Path Wars: provider che offrono target date funds con allocazioni azionarie all’età di pensionamento che variano dal 30% al 55%, rendendo il confronto tra prodotti quasi impossibile per l’aderente medio.
La seconda criticità è la pressione temporale sui fondi. Oltre la metà dei fondi pensione negoziali italiani non dispone ancora, rispetto all’entrata odierna della riforma, di percorsi lifecycle strutturati. Costruire ex novo una politica di investimento dinamica, rinegoziare mandati di gestione, adeguare l’infrastruttura amministrativa e attestare la conformità a COVIP — tutto entro il 30 giugno 2026 — è stata un’impresa che molti fondi hanno affrontato in stato di emergenza. Il rischio concreto è che una quota significativa delle nuove adesioni automatiche confluisca nel fondo COMETA — designato come fondo residuale — non per una scelta ragionata ma per incapacità dei fondi di categoria di adeguarsi nei tempi. Una riforma ambiziosa rischia di partire su basi fragili.
La terza criticità riguarda i fondi preesistenti monocomparto. Molte realtà previdenziali aziendali storiche — nate prima del D.Lgs. 124/1993, spesso con patrimoni rilevanti e aderenti mediamente anziani — operano con un unico comparto di investimento per tutti gli iscritti, il che è strutturalmente incompatibile con un lifecycle autentico. Questi fondi si trovano davanti a una scelta difficile: intraprendere una costosa trasformazione interna verso l’architettura multi-comparto, valutare lo scioglimento e la confluenza in un fondo preesistente interaziendale già attrezzato, o accettare di essere esclusi dal perimetro delle adesioni automatiche. Nessuna delle tre opzioni è indolore.
La quarta criticità — forse la più profonda — è l’assenza totale di raccordo tra il lifecycle e la posizione previdenziale pubblica dell’aderente. Il glide path è calibrato sull’età anagrafica, non sul tasso di sostituzione atteso dall’INPS. Ma un lavoratore con una carriera contributiva piena e una pensione pubblica che coprirà il 65% dell’ultimo reddito ha un profilo di rischio complementare completamente diverso da un lavoratore con carriera discontinua la cui pensione pubblica sarà al 30%. Il lifecycle demografico ottimizza una variabile isolata di un sistema che è invece integrato. I fondi pensione danesi e australiani più avanzati hanno già risolto questo problema integrando la posizione previdenziale pubblica attesa nel disegno del glide path. Il sistema italiano ne è ancora lontano.
Infine, le nuove opzioni di erogazione flessibile hanno un rovescio della medaglia che merita attenzione: trasferendo sull’aderente il rischio di longevità, aumenta la probabilità per cui chi non ha accesso ad una consulenza qualificata esaurisca il proprio capitale previdenziale prima della fine della vita. La rendita vitalizia, nonostante la sua rigidità, rimane l’unico strumento che garantisce un flusso di reddito per tutta la durata della vita. La proliferazione di alternative rischia di renderla residuale proprio per chi ne avrebbe più bisogno.
Le opportunità per gli intermediari assicurativi
Tutto ciò che precede non è solo analisi di sistema: è mappa di opportunità commerciali concrete per chi opera nella distribuzione di prodotti previdenziali. Proviamo a delinearle con precisione.
La prima e più immediata opportunità nasce dalla finestra dei sessanta giorni. Da oggi, 1° luglio 2026, ogni nuovo lavoratore dipendente privato riceve al momento dell’assunzione un’informativa sulla propria adesione automatica al fondo di categoria e sulle alternative disponibili. Ha sessanta giorni per esercitare l’opt-out e scegliere una forma pensionistica diversa, incluso un fondo pensione aperto o, per i lavoratori con redditi più elevati o profili particolari, un PIP. Questo è un momento di apertura alla consulenza previdenziale che non esisteva nel regime precedente. L’intermediario che presidia sistematicamente questo momento — attraverso reti di accordi con studi di consulenza del lavoro, con HR manager di medie imprese, con le associazioni di categoria dei datori — può intercettare una domanda che altrimenti non si formulerebbe, perché chi non riceve consulenza tende a confermare silenziosamente l’adesione automatica.
La seconda opportunità — e per molti intermediari la più concreta e immediatamente praticabile — è la portabilità del contributo datoriale. A partire dal 31 ottobre 2026, il lavoratore che ha completato due anni di partecipazione a un fondo negoziale può trasferirsi verso un fondo aperto o un PIP senza perdere il contributo del datore. Questo è un cambiamento epocale per chi distribuisce prodotti previdenziali individuali: fino a ieri, la risposta più frequente a una proposta di trasferimento era “ma se mi sposto perdo il contributo aziendale”. Da ottobre 2026, l’obiezione cessa di esistere.
Per l’intermediario che ha in portafoglio clienti con posizioni previdenziali aperte presso fondi negoziali — praticamente tutti — questo apre un ciclo di revisione sistematica delle posizioni esistenti. Non si tratta di sollecitare trasferimenti indiscriminati, che sarebbe commercialmente scorretto e potenzialmente dannoso per il cliente: il fondo negoziale di categoria rimane, in molti casi, una soluzione con costi molto contenuti e governance solida. Si tratta invece di dotarsi degli strumenti per fare un’analisi comparativa rigorosa — rendimenti netti storici, ISC, qualità del lifecycle offerto, servizi agli aderenti — e proporre il trasferimento quando e soltanto quando è nell’interesse documentato del cliente. Questo è esattamente il tipo di valore aggiunto per cui la consulenza qualificata si distingue dalla semplice raccolta.
La terza opportunità riguarda il segmento dei lavoratori autonomi e dei liberi professionisti, che rimangono completamente fuori dal perimetro dell’adesione automatica. Per questa platea — artigiani, commercianti, professionisti con partita IVA, collaboratori — il PIP e il fondo pensione aperto restano le uniche porte d’accesso alla previdenza complementare. La riforma aumenta la pressione sul sistema previdenziale pubblico e rende sempre più evidente l’inadeguatezza della sola previdenza INPS per le carriere discontinue: questo crea un contesto favorevole per la consulenza previdenziale orientata ai lavoratori non dipendenti, storicamente il segmento più scoperto e con maggiori esigenze di integrazione.
La quarta opportunità è quella che vale di più nel lungo periodo: il lifecycle come leva di riposizionamento qualitativo dell’offerta. I PIP sono esclusi dall’obbligo normativo di adottare percorsi lifecycle, ma il mercato si muoverà comunque in quella direzione come standard percepito di qualità. Le reti di distribuzione si troveranno presto a dover confrontare i PIP che collocano con fondi pensione aperti dotati di glide path automatici e comunicati con efficacia. Un PIP senza lifecycle apparirà, agli occhi di un distributore preparato e di un cliente informato, come un prodotto di generazione precedente.
Le compagnie che coglieranno questa opportunità prima delle altre svilupperanno volontariamente linee lifecycle integrate nei loro PIP, trasformando un adempimento normativo rivolto ai concorrenti in un elemento di differenziazione commerciale. Ma c’è di più: le compagnie assicurative hanno accesso a dati patrimoniali e reddituali dell’assicurato storicamente più ricchi di quelli disponibili a un fondo pensione collettivo. Possono quindi costruire un lifecycle genuinamente personalizzato, calibrato non solo sull’età ma sulla posizione previdenziale pubblica attesa, sulla composizione del patrimonio familiare, sulle eventuali altre coperture pensionistiche già in essere. L’intermediario che sa spiegare e vendere un lifecycle integrato con la previdenza pubblica dell’assicurato offre un valore aggiunto che giustifica la relazione e la remunerazione.
La quinta opportunità, spesso trascurata, riguarda la fase di erogazione. Le nuove opzioni introdotte dalla riforma — rendita a durata definita, prelievi flessibili, frazionamento — creano complessità che il lavoratore medio non è in grado di gestire autonomamente. La scelta tra rendita vitalizia, rendita a durata definita e prelievi liberamente determinabili dipende dall’aspettativa di vita individuale, dalla posizione fiscale, dalla presenza di altri redditi, dalle esigenze familiari e dall’avversione al rischio di longevità. È esattamente il tipo di decisione per cui la consulenza previdenziale qualificata è insostituibile. Chi presidia il cliente nella fase di decumulo — non solo in quella di accumulo — costruisce una relazione di lungo periodo e accede a una fonte di ricavi ricorrente che il semplice collocamento del PIP non garantisce.
La sesta opportunità è sistemica e richiede uno sguardo più lungo. La riforma porterà nei prossimi anni un numero significativo di lavoratori giovani a entrare nel sistema della previdenza complementare con adesione automatica, molti dei quali non avevano mai avuto contatto con un intermediario o un consulente previdenziale. Man mano che questa platea crescerà d’età e di patrimonio accumulato, la domanda di consulenza sul proprio secondo pilastro aumenterà. Il lavoratore che a ventisei anni è stato iscritto automaticamente a un fondo negoziale avrà, a trentacinque o quarant’anni, una posizione previdenziale che vale qualcosa, che capisce parzialmente, e per la quale vorrà una guida. Chi presidia questo momento della relazione — con strumenti di simulazione della pensione attesa, con proiezioni del montante, con analisi della coerenza tra lifecycle e previdenza pubblica — si posiziona come punto di riferimento di lungo periodo.
Come prepararsi: quattro mosse prioritarie
Per l’intermediario assicurativo che vuole trasformare la riforma in vantaggio competitivo, le priorità operative sono quattro.
La prima è la formazione. La riforma è tecnica e introduce concetti — lifecycle, glide path, opt-out, adesione automatica, portabilità del contributo datoriale, rendita a durata definita — che richiedono una comprensione precisa per essere spiegati correttamente al cliente. Un intermediario che non sa spiegare la differenza tra un comparto garantito e un percorso lifecycle, o che non conosce le implicazioni fiscali delle nuove forme di erogazione, o che non è in grado di illustrare quando e come il cliente può trasferire la propria posizione conservando il contributo datoriale, non è credibile come consulente previdenziale. Il mercato premia chi sa, non chi vende.
La seconda è costruire un processo di revisione sistematica del portafoglio clienti esistente alla luce della portabilità. A partire dal 31 ottobre 2026, ogni cliente dipendente con almeno due anni di anzianità in un fondo negoziale è potenzialmente trasferibile verso soluzioni migliori, senza più il vincolo della perdita del contributo datoriale. Questo non significa sollecitare trasferimenti indiscriminati — il fondo negoziale di categoria rimane spesso la soluzione più efficiente sul piano dei costi — ma avere gli strumenti per un’analisi comparativa rigorosa e documentata: rendimenti netti storici, ISC, qualità del lifecycle, servizi. La mappa delle posizioni da rivedere è già nel portafoglio di ogni intermediario; quello che cambia è la possibilità concreta di agire.
La terza è il presidio del momento dell’assunzione. Costruire accordi sistematici con studi di consulenza del lavoro, con associazioni datoriali, con HR manager di medie imprese è un investimento commerciale con orizzonte temporale ragionato: i ritorni non sono immediati, ma il flusso di contatti generato è continuo e qualificato. Ogni nuova assunzione dopo il 1° luglio 2026 è un momento di apertura alla consulenza previdenziale. Chi presidia quel momento con efficacia ha un vantaggio strutturale sugli altri.
La quarta è sviluppare un’offerta di consulenza integrata tra previdenza pubblica e previdenza complementare. Chiedere al cliente una stima della propria posizione INPS, elaborare una proiezione del tasso di sostituzione atteso, costruire un’analisi del gap previdenziale da colmare con la complementare: questo è il valore aggiunto che distingue il consulente dal collocatore. Non richiede infrastrutture complesse, occorre un buon simulatore, la disponibilità del cliente a condividere l’estratto conto INPS e la competenza per interpretarlo. Ma trasforma radicalmente la qualità della relazione e la sostenibilità della remunerazione nel tempo.
Conclusioni
La riforma della previdenza complementare del 2026 è la più significativa degli ultimi vent’anni, e arriva in un momento in cui il tema è destinato a diventare sempre più centrale nel dibattito pubblico: il progressivo ridursi del tasso di sostituzione della previdenza pubblica nel regime contributivo renderà evidente, nei prossimi decenni, il peso di non aver costruito un secondo pilastro adeguato.
Per gli intermediari assicurativi, questa è al tempo stesso una sfida e un’opportunità. La sfida è quella di aggiornarsi rapidamente su una normativa complessa e di riposizionare l’offerta in un mercato che cambia. L’opportunità è quella di presidiare momenti di apertura alla consulenza previdenziale — il primo impiego, la scelta dell’opt-out, la revisione delle posizioni esistenti alla luce della portabilità del contributo datoriale, la decisione sul lifecycle, la pianificazione del decumulo — che non esistevano con la stessa nitidezza nel regime precedente.
Chi si prepara adesso, investe nella formazione e costruisce le relazioni giuste sarà nella posizione migliore per cogliere questa opportunità. Chi aspetta di capire come si assesta il mercato rischierà di inseguire posizioni già occupate da altri.
L’autore è Vice President del fondo pensione Prev.Int e docente di Gestione delle imprese di assicurazione presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore.
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